框架指導：
專業提示：面試者應詢問是否可以花一分鐘時間整理思緒（搭建一個框架）。
專業提示：以下框架特別推薦用於人力資本案例。
優秀框架示例：
關鍵業務問題
評估
工作流 1 活動
資料來源
工作流 2 “同上”
工作流 3 “同上”
實施
工作流 1 活動
工作產出
工作流 2 “同上”
工作流 3 “同上”
衡量
工作流 1 活動
衡量工具
工作流 2 “同上”
工作流 3 “同上”
框架分解：
業務問題：藉此機會重述您/您的諮詢團隊被要求與客戶合作的原因。您將解決哪些問題？
工作流：您將優先採用哪些方法來解決客戶的業務挑戰？您將如何把這些工作流分解為不同的階段（評估、實施、衡量）？
專業提示：建議設定三個工作流。您可以設定更多（建議不超過五個），但請注意您搭建框架的時間有限。為了兩全其美，請堅持三個工作流，並在角落處設定一個“其他考慮事項”框。這將向面試官表明您瞭解其他工作流的潛力，但也知道如何優先排序。
專業提示：優先安排您的工作流，並從最重要的一個開始。解釋為什麼您認為它是最重要的。
專業提示：在填寫框架時，請務必註明您所建議的方法和活動的主要風險。有哪些方法可以最大程度地降低這些風險？
專業提示：填寫框架的時間有限。儘可能使用速記，並在需要時將一些方框/類別留空。
專業提示：始終陳述您的假設。
專業提示：儘管人力資本案例不是“數字”案例，但人力資本工作仍需對客戶的收入、利潤等產生明確影響。如果您在闡述框架時能指出對營收/利潤的影響，您將在框架中獲得額外加分。
專業提示：在您完成框架闡述之前，請明確說明您的結論和建議。
框架
本案例優秀框架示例：
業務問題：併購管理，員工隊伍穩定
工作流 1：
溝通/
變革管理
評估
利益相關者分析
變革準備度評估
實施
變革管理策略——展示員工如何從收購中受益。溝通應直截了當，包含願景、時間表以及實現願景的步驟。應展示Yermakov管理層掌控局面。
建立雙向溝通渠道（公司內網、全員會議等）
衡量
變革曲線，認知度、理解度、採納度百分比；
變革溝通訊息的開啟率
面試者提及將審閱前諮詢公司工作成果可獲加分。
提及哪些部門將參與以及原因可獲加分。
提及變革曲線的進展如何幫助Yermakov收回收購投資可獲加分。
亦可提及脈搏調查。
框架
本案例優秀框架示例：
業務問題：併購管理，員工隊伍穩定
工作流 2：
人才
評估
差距分析、脈搏調查/員工傾聽工具、薪酬福利對標
實施
人才戰略，路線圖
能力模型、預測模型——Yermakov最新版本需要哪些員工技能？
職業發展路徑規劃
激勵/認可策略
衡量
員工敬業度調查
脈搏調查
錄用/接受率
“最佳工作場所”評級
提及資料來源可獲加分。
解釋這些活動如何有助於促進受控的變革體驗可獲加分。
解釋對業務成果的影響（例如士氣、生產力、留存率）可獲加分。
框架
本案例優秀框架示例：
業務問題：併購管理，員工隊伍穩定
工作流 3：
文化/
員工敬業度
評估
審閱員工敬業度調查/如果不存在則建立
利益相關者訪談/研討會
實施
員工敬業度策略
可包括多種方法：增加與高層領導的面對面交流，為員工提供專業發展機會
在保持Yermakov文化基本元素的同時，兼顧保留被收購公司文化的核心元素
衡量
干預前後員工敬業度水平
這是一個整合市場資料的良好機會，例如，不到1/3的高管表示他們瞭解自己公司的文化。
提及公司可為這項活動提供的產品（例如，德勤的CulturePath）可獲加分。
務必陳述假設，例如，我假設收購後員工敬業度下降。短期內我希望恢復到基線水平，干預後我預計會看到敬業度上升。