一家有10年运营历史的医疗设备公司正经历初级销售人员（平均任期<1年）流失严重的问题，而高级销售人员（任期>3年）几乎没有流失。候选人必须诊断根本原因并提出解决方案，通过改进激励方案来提高初级员工的留职率。
关键洞察：
- 初级（<1年）和高级（>3年）销售人员之间流失率的鲜明对比是关键诊断信号，表明问题在于差异化的激励结构而非普遍的市场因素
- 销售人员的佣金结构取决于三个主要变量：销售的产品类型、分配的客户/区域类型以及到客户地点的距离
- 如果初级销售人员被限制销售利润较低的产品、分配到有新客户的困难区域，或者负责地理位置分散且需要大量差旅的客户，则糟糕的激励设计可能会系统性地使其处于不利地位
- 本案例强调在模糊不清的情况下进行假设驱动的问题解决和MECE框架构建，并期望候选人主动提出澄清问题，而不是被动接收信息