零售客户寻求将其高管套房中的女性代表比例从25%增加四名女性。该案例要求候选人评估指标、分析职业发展漏斗中的组织瓶颈、计算晋升管道中的招聘需求,并提出超越单纯外部招聘的综合战略。
关键见解:
- 职业发展漏斗显示了入门级别的严重流失和瓶颈问题(50%流失率),这限制了女性高管管道的开发
- 简单的算术表明,招聘5000名入门级女性以产生4名额外的女性高管是不切实际的,因为公司总共只有1000名员工,每年自然招聘约250名全职员工
- 必须采取多管齐下的方法:外部高管招聘、留任改进、晋升偏见减少和文化变革必须协同工作以有效实现多样性目标
- 该案例表明,多样性倡议需要对招聘、留任、晋升和文化进行系统级别的思考,而不是单一杠杆解决方案