框架指导：
专业提示：面试者应询问是否可以花一分钟时间整理思绪（搭建一个框架）。
专业提示：以下框架特别推荐用于人力资本案例。
优秀框架示例：
关键业务问题
评估
工作流 1 活动
数据来源
工作流 2 “同上”
工作流 3 “同上”
实施
工作流 1 活动
工作产出
工作流 2 “同上”
工作流 3 “同上”
衡量
工作流 1 活动
衡量工具
工作流 2 “同上”
工作流 3 “同上”
框架分解：
业务问题：借此机会重述您/您的咨询团队被要求与客户合作的原因。您将解决哪些问题？
工作流：您将优先采用哪些方法来解决客户的业务挑战？您将如何把这些工作流分解为不同的阶段（评估、实施、衡量）？
专业提示：建议设置三个工作流。您可以设置更多（建议不超过五个），但请注意您搭建框架的时间有限。为了两全其美，请坚持三个工作流，并在角落处设置一个“其他考虑事项”框。这将向面试官表明您了解其他工作流的潜力，但也知道如何优先排序。
专业提示：优先安排您的工作流，并从最重要的一个开始。解释为什么您认为它是最重要的。
专业提示：在填写框架时，请务必注明您所建议的方法和活动的主要风险。有哪些方法可以最大程度地降低这些风险？
专业提示：填写框架的时间有限。尽可能使用速记，并在需要时将一些方框/类别留空。
专业提示：始终陈述您的假设。
专业提示：尽管人力资本案例不是“数字”案例，但人力资本工作仍需对客户的收入、利润等产生明确影响。如果您在阐述框架时能指出对营收/利润的影响，您将在框架中获得额外加分。
专业提示：在您完成框架阐述之前，请明确说明您的结论和建议。
框架
本案例优秀框架示例：
业务问题：并购管理，员工队伍稳定
工作流 1：
沟通/
变革管理
评估
利益相关者分析
变革准备度评估
实施
变革管理策略——展示员工如何从收购中受益。沟通应直截了当，包含愿景、时间表以及实现愿景的步骤。应展示Yermakov管理层掌控局面。
创建双向沟通渠道（公司内网、全员会议等）
衡量
变革曲线，认知度、理解度、采纳度百分比；
变革沟通信息的打开率
面试者提及将审阅前咨询公司工作成果可获加分。
提及哪些部门将参与以及原因可获加分。
提及变革曲线的进展如何帮助Yermakov收回收购投资可获加分。
亦可提及脉搏调查。
框架
本案例优秀框架示例：
业务问题：并购管理，员工队伍稳定
工作流 2：
人才
评估
差距分析、脉搏调查/员工倾听工具、薪酬福利对标
实施
人才战略，路线图
能力模型、预测模型——Yermakov最新版本需要哪些员工技能？
职业发展路径规划
激励/认可策略
衡量
员工敬业度调查
脉搏调查
录用/接受率
“最佳工作场所”评级
提及数据来源可获加分。
解释这些活动如何有助于促进受控的变革体验可获加分。
解释对业务成果的影响（例如士气、生产力、留存率）可获加分。
框架
本案例优秀框架示例：
业务问题：并购管理，员工队伍稳定
工作流 3：
文化/
员工敬业度
评估
审阅员工敬业度调查/如果不存在则创建
利益相关者访谈/研讨会
实施
员工敬业度策略
可包括多种方法：增加与高层领导的面对面交流，为员工提供专业发展机会
在保持Yermakov文化基本元素的同时，兼顾保留被收购公司文化的核心元素
衡量
干预前后员工敬业度水平
这是一个整合市场数据的良好机会，例如，不到1/3的高管表示他们了解自己公司的文化。
提及公司可为这项活动提供的产品（例如，德勤的CulturePath）可获加分。
务必陈述假设，例如，我假设收购后员工敬业度下降。短期内我希望恢复到基线水平，干预后我预计会看到敬业度上升。